Prinsip-prinsip yang berkaitan dengan tingkat keterampilan yang sejalan

dengan pengalaman yang dimiliki, yang mencakup :

1. Kolaborasi (bersedia ; mungkin ; tidak )

2. Komitmen (berkemauan ; kurang ; tidak)

3. Komunikasi berkemampuan ; kurang ; tidak)

4. Kreativitas individu (memiliki, kurang ; tidak)

5. Kreativitas dalam kelompok (memiliki ; kurang ; tidak)

6. Inovasi kedalam organisasi (memiliki ; kurang tidak )

7. Analisa masa depan (berkemampuan ; kurang ; tidak

8. Merespon menjadi antisifatif (berkemampuan ; kurang ; tidak)

9. Proses pengambilan keputusan (memiliki ; kurang ; tidak))

B. Prinsip-prinsip yang berkaitan dengan tingkat penguasaan pengetahuan yang sejalan dengan pendidikan yang dimiliki, mencakup :

1. Ilmu, seperangkat pengetahuan yang dimiliki karena mingikuti pendidikan formal (Strata S3 ; Strata S2 ; Strata S1 dan pendidikan profesional sederajat ; dibawah S1)

2. Seperangkat pengetahuan dari pengalaman sendiri dan atau orang lain ( kemampuan melaksnakan pendekatan empiris dan dialektik dalam mencari kebenaran ; kemampuan melaksanakan pendekatan empiris ; tidak memiliki kemampuan menerapkan berpikir logis.)

3. Informasi dari segala aspek kehidupan baik lokal maupun internasional (penguasaan informasi dengan cepat dan akurat ; penguasaan informasi dengan akurat tapi tidak cepat ; tidak memiliki kemampuan menguasai informasi.)

4. Bahasa dan komputer (menguasai secara baik dua bahasa asing dan mampu memanfaatkan sistem teknologi informasi ; menguasai satu bahasa dan memahami teknologi informasi ; tidak menguasai bahasa asing satupun dan juga tidak bisa memanfaatkan teknologi informasi.)

C. Prinsip-prinsip yang berkaitan dengan tingkat penguasaan kedewasaan kecerdasan emosional dalam kepemimpinan dan organisasi. Dengan kesadaran, maka melahirkan kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi :

1. Kesadaran emosi (secara utuh orang mampu membangun kekuatan pribadi yang ditopang oleh kesadaran diri yang bersumber dari kejujuran emosii, energi emosi, umpan balik emosi dan intuisi emosi ; tidak secara utuh orang mampu membangun kehidupan pribadi ; tidak mampu membangun kesadaran emosi )

2. Kebugaran emosi (secara utuh mampu membangun inspirasi untuk diri sendiri dan orang lain ; hanya berdampak untuk diri sendiri dan tidak orang lain ; kebugaran yang tidak berdampak sama sekali dalam kehidupan)

3. Kedalaman emosi (kedalam emosi yang utuh dalam arti panggilan hidup, komitmen, intergritas terapan dan mmempengaruhi tanpa otoritas ; kedalaman emosi yang tidak utuh ; tidak memiliki kedalaman emosi.)

4. Alkimia emosi (memiliki scara utuh proses aliran intuitif, menghargai wujud alih waktu reflektif ; memiliki secara utuh proses tetapi terdapat batasan-batasan tertentu ; tidak memiliki secara utuh proses untuk mewujudkan kesadarran).

D. Prinsip-prinsip yang berkaitan dengan tingkat kedewasaan sosial dari hasil pemahaman yang mendalam dari usaha peningkatan kedewasaan rohaniah, yang akan ditunjukkan oleh seseorang dalam aktualisasi dalam kehidupunnya, mencakup :

1. Keteladanan (ditunjukkan secara terbuka ; ditunjukkan secara semu ;

ditunjukkan yang tidak berkelanjutan)

2. Kebenaran (dari hasil aktualisasi menurut keyakinan agama dan pikiran yang sangat menentukan)

3. Kepekaan (dari hasil aktualisasi yang mengagungkan indera / nafsu)

4. Gaya hidup (yang sesuai dengan tuntunan agamanya ; yang berpura-pura dituntun agamanya ; yang mengagungkan kepaada materi semata-mata)

5. Berkarya untuk ummat (untuk ummat secara utuhy ; untuk ummat tidak secara utuh ; mengutamakan kepentingan individu dan kelompok)

E. Prinsip-prinsip yang berkaitan dengan rohaniah merupakan toggak utama yang memberikan sinar kejiwaan seseorang, apakah ia mampu mengenal tentang dirinya, sebagai awal untuk apa ia hidup ini dan bagaimana ia harus menjalankan dalam kehidupan sesuai dengan ajaran agama yang dipahaminya, mencakup :

1. Kejujuran merupakan sumber membentuk individu yang memiliki intergritas dan komitmen dalam berkarya dengan niatnya dalam bertindak (berperilaku amar ma’ruf dan nahi munkar ; berperilaku dalam pengorbanan dan ketenteraman ; berperilaku tanpa berprinsip hidup)

2. Rasa Cinta merupakan sumber untuk mengenal diri dalam beraktualisasi (berperilaku dalam pengorbanan, ketenteraman dan harapan ; berperilaku dalam pengorbanan dan ketenteraman ; berperilaku dalam harapan tanpa berbuat).

3. Bersyukur merupakan sumber untuk menempa diri untuk terlepas dari kesombongan, lupa daratan dan mau menang sendiri (berperilaku setiap saat untuk bersyukur dari setiap perbuatan ; berperilaku untuk bersukur pada saat kepentingan tercapai ; berperilaku tanpa bersyukur)

4. Sabar merupakan sumber untuk menempa diri kedalam ketenangan, ketabahan, ketekunan, ketelitian dan ketawakalan (berperilaku dengan tinmgkat kesabaran yang utuh ; berperilaku dengan tingkat kesadaran yang tidak utuh ; berperilaku dengan tingkat tidak memiliki kesabaran).

5. Silahturami merupakan sumber untuk mmenempa diri dalam berdemokrasi secara utuh. (berperilaku untuk dapat memberi dan menerima dari perbedaan ; berperilaku untuk menekankan menerima tanpa memberi ; berperilaku untuk untuk selalu mencurigai.)

6. Memahami menuju perjalanan abadi dengan keyakinan agama yang dianutnya sebagai sumber dalam menempa diri dalam perjalanan hidup (berrperilaku dalam dunia sebagai kebun akherat ; berperilaku dalam dunia sebagai tujuan hidup ; berperlaku dalam dunia sebagai penjara hidup.)

KEPEMIMPINAN MASA DEPAN DALAM BERBANGSA DAN BERNEGARA

Sebagai suatu model, tulisan ini menjadi bahan pemikiran untuk kita sosialisasikan dalam persiapan pemilihan legislatife dan pemilihan Presiden RI tahun 2014. Jadi ini akan menekankan suatu pembahasan yang berkaitan dengan model kepemimpinan masa depan yang bagaimana hendak dirumuskan sebagai acuan untuk menetapkan seseorang dapat menjalankan peran-peran kepemimpinan puncak yang ditugaskan kepadanya dalam suatu organisasi yang memimpin bangsa dan negara termasuk unit-unit kerja yang ada didalamnya artinya tulisan bukan hanya menekankan kepada kepemimpinan nasional.

Kita menyadari sepenuhnya “kepemimpinan masa lampau” dalam menjalan-kan peran yang dibebankan kepadanya dalam praktek dan kenyataan ditan-dai oleh kepribadian yang menguasai sikap dan perilaku mengenai :

• Materialistik dalam kehidupan.

• Kiblat kepada atasannya

• Kesadaran indrawi yang menonjol

Ketiga hal tersebut sangat dominan mempengaruhi gaya kepemimpinannya sehingga dengan sangat mudah model kehidupannya menjadi keteladanan bagi bawahannya dan atau orang lain disekelilingnya, atau untuk menumbuh kembangkan kepentingan pihak ketiga yang sedang bermain.

Yang menjadi pertanyaan kita sekarang, apakah gaya kepemimpinan terse-but akan kita pertahankan, dikembangkan atau dibiarkan secara alamiah versus dihancurkan demi mencari model yang sesuai dengan kebutuhan dalam pembaharuan yang sangat dibutuhkan untuk membangun bangsa dan negara masa depan.

Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel dan Bernardin bahwa ”…all decision which affect the work force concern the organization’s human resource management function”.

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Perhatian ini mencakup 3 aspek utama MSDM :

1. Fungsi manajemen terdiri atas : a) Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program tenaga kerja yang akan membantu tercapainya sasaran yang akan dicapai perusahaan.

b) Pengorganisasian (Organizing)Setelah serangkaian tindakan ditetapkan perlu disusun organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Menyusun organisasi berarti merancang struktur berbagai hubungan antara jabatan atau pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik.

c) Pengarahan (Directing, Motivation)Fungsi yang menghidupkan menjadi semakin penting. Fungsi ini disebut pengarahan, motivasi, pelaksanaan atau pemberian perintah, Fungsi ini mengusahakan agar orang mau bekerja sama dengan efektif.

d) Pengendalian (Controlling)Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana tenaga kerja yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.

2. Fungsi operasional yang terdiri atas :a) Pengadaan (Procurement) Fungsi ini kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.

b) Pengembangan (Training and Development) Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan lewat latihan (training), yang diperlukan untuk menjalankan tugas dengan baik.

c) Kompensasi (Compensation) Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

d) Integrasi (Integration) Integrasi ini menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.

e) Pemeliharaan (Maintenance) Fungsi pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang ada dengan menitikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program pelayanan karyawan)

f) Pemutusan Hubungan Kerja Fungsi ini adalah untuk memutuskan hubungan kerja karyawan dengan organisasi dan mengembalikannya kepada masyarakat. Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemutusan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu dalam keadaan sebaik mungkin.

3 Peranan atau kedudukan dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa fungsi-fungsi MSDM cukup luas dan perlu mendapat perhatian yang serius, karena keberhasilan perusahaan mengelola tenaga kerjanya tergantung dari bagian perusahaan mengkombinasikan fungsi-fungsi tersebut dengan selaras, serasi dan seimbang.

Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. 
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. 
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. 

Manajemen SDM berhubungan dengan pengendalian sistem formal dalam organisasi, untuk menjamin penggunaan dan pengembangan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Peran strategis Manajemen SDM, antara lain: a.Sebagai  connecting role, menghubungkan peran antara SDM dengan bisnis, memahami tujuan bisnis hendak kemana dan membantu mendukung pencapaian kinerja bisnis, dan meningkatkan keterlibatan  pada isu strategis perusahaan. b.Sebagai enabling role, yaitu menempatkan pihak lain (baik internal maupun eksternal perusahaan) sebagai customer yang harus dilayani kebutuhannya (customer first). c.Sebagai monitoring role, dengan cara memanfaatkan Human Resources Information System (HRIS). d.Sebagai inovating role, melalui pengukuran efektivitas dan efisiensi SDM. e.Sebagai adapting role, dengan menggunakan perannya yang fleksibel untuk mengurangi hambatan birokrasi pada perusahaan

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan 
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM 
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. 
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. 
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. 
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.