Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan 
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM 
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. 
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. 
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. 
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan 
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM 
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. 
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. 
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. 
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh:^[1]

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Syarat perencanaan sdm yg baik

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalahyang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisisinformasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dankebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

TANTANGAN SDM BAGI USAHA KECIL MENENGAH

Indonesia adalah negara besar dalam hal usaha mikro-kecil dan menengah. Diperkirakan ada lima puluh juta UKM. Dan jika satu UKM memakai tiga tenaga kerjasaja , maka diperkirakan ada sekitar 150 juta tenaga kerja yang ada di sektor UKM. Ini jumlah yang sangat besar!

Bagaimana para pemilik UKM mengelola SDM (baca: tenaga kerja) yang secara total sangat banyak ini, namun secara per-usaha sangat minim jumlahnya? Jawabannya tentu sangat beragam, tergantung besar kecilnya usaha dan tergantung seberapa tinggi kompetensi yang dituntut setiap jenis usaha. Penulis mengidentifikasi ada 8 (delapan) jenis tantangan yang harus dihadapi ole h setiap pemilik usaha.

Ke-8 tantangan ini penulis uraikan berikut ini:

1. Mencari orang yang tepat.

Bagi UKM pemula, biasanya pada waktu memulai usaha semuanya diusahakan dan dikerjakan sendiri.Dan seiring dengan berjalannya waktu, apabila sudah dirasa perlu maka mulailah merekrut karyawan.Umumnya yang direkrut memiliki hubungan kekerabatan atau pertemanan, dalam arti kenal dengan orang yang mau direkrut tersebut.Pada tahap ini, bukan kompetensi, kemampuan, keahlian atau pengetahuan yang menjadi kriteria utama, melainkan hubungan kekerabatan dan kedekatan pertemanan yang menjadi pertimbangan utama.Kenapa?Tampaknya masalah trust-lah yang memengaruhi keputusan tersebut.Biasanya rekrutmen model ini hanya berjalan mulus diawalnya saja.Paling hanya beberapa bulan, dan terpaksa berakhir dengan putusnya hubungan kerja karena kurang kompeten. Selanjutnya pemilik usaha akan mencoba mencari orang yang lebih tepat, yaitu tenaga kerja yang masih muda (tentu agar lebih murah gajinya) namun bisa lebih mudah diarahkan, dan syukur-syukur bisa lebih pinter. Tahapan model ini memang jangka pendek bisa berjalan cukup baik, namun jangka panjang tetap kurang memadai.Banyak harapan-harapan yang dinginkan oleh pemilik usaha tidak dapat direalisasikan karena kurangnya pengalaman kerja karyawan baru tersebut.Akibatnya keterlibatan pemilik usaha masih sangat tinggi dalam menjalankan dan mengembangkan usahanya.

Setelah belajar dari pengalaman ini, dan apabila usahanya semakin maju, kemampuan finansial semakin tinggi; maka pemilik usaha baru berani masuk ke tahap ketiga, yaitu merekrut kaum yang lebih profesional.Meskipun tidak menjamin bertahan lama, karena masih tergantung dari faktor-faktor lain, seperti kecocokan dengan pemilik usaha, sistem kerja, besarnya penghasilan dan penghargaan yang diterima; namun para profesional jelas lebih bisa menjalankan tugasnya lebih baik, asalkan si professional dapatmengembangkan sikap dan memiliki karakter yang baik.

2. Mengembangkan kompetensi karyawan.

Kompetensi menyangkut tiga hal yaitu knowledge (pengetahuan), skill (keahlian) dan aptitude (kepintaran).Jarang ada karyawan yang mumpuni di-tiga area ini, meski ada hubungannya; namun ketiga area berbeda satu dengan lainnya.Pengetahuan dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, banyak membaca dan pernah mengalami suatu hal.Keahlian tidaklah demikian.Keahlian diperoleh hanya jika seseorang melatih dirinya berulang-ulang, baik di tempat kerja dengan atasan yang jadi mentornya ataupun latihan sendiri tanpa pengawas; sehingga orang tersebut mencapai satu level yang kita sebut seorang expert.Sedangkan kepintaran diperoleh melalui pendidikan dan latihan berpikir logis dan kreatif secara kontinu, ditempa oleh berbagai masalah dan tantangan yang datang tiada habis-habisnya. Inilah yang membuat kenapa ada orang yang semakin lama semakin pandai sedangkan orang lainstuck atau bahkan mundur sama sekali.

Jadi jurus untuk mengembangkan kompetensi karyawan, tidaklah melulu dengan training. Ada coaching&counseling, exercising, pengalaman bekerja, berbagai masalah yang harus diselesaikan dengan problem solving & decision making process, memikirkan strategi kreatif untuk mengatasi setiap tantangan yang ada dalam dunia bisnis.

Hanya saja kita tidak boleh menerapkan semua carakepada semua orang secara sembrono. Perlu dipetakan dulu apa yang menjadi kebutuhan setiap karyawan. Jika seorang karyawan belum memiliki banyak kompetensi, namun mempunyai kemauan besar untuk bekerja dengan baik, maka jelas dia memerlukan training, mentoringdan coaching. Sebaliknya jika karyawan yang sudah kompeten, tetapi tidak berhasil mencapai target kinerja yang diharapkan, jelas dia bukan membuuthkan training ataupun coaching, melainkan perlu diadakan pendekatan khusus yaitu counseling. Sebuah teknik yang harus dipelajari oleh atasan untuk menggali akar masalah karyawan yang tidak perform, yang jelas-jelas bukan karena kemampuan kompetensinya.

Bagaimana jika karyawannya sudah kompeten dan juga berkinerja sangat baik?

3. Mempertahankan karyawan.

Nah, yang seperti ini tidak boleh disamakan dengan karyawan model sebelumnya. Ini adalah karyawan tipe star. Butuh penghargaan khusus dan harus diberi tantangan lain yang lebih tinggi nilainya. Tidak semua karyawan perlu dipertahankan. Tugas atasan bukan hanya hire (merekrut), tapi juga fire (memecat). Sebenarnya jauh lebih sulit mempertahankan karyawan tipe star, daripada memecat karyawan tipe dead-wood. Cuma sekarang banyak yang keliru, yang dead-wood dibina, sementara tipe star merasa dibinasakan, atau ditelantarkan. Tidak ada atasan yang terlalu bodoh, sehingga mereka tidak tahu mana yang harus dipertahankan dan mana yang tidak. Yang ada hanyalah masalah tega atau tidak tega! Kalau memang tidak tega, maka saran saya hendaknya sang atasan memberikan penghargaan yang berbeda buat si star. Hargailah karyawan yang mampu dan telah bekerja dengan luar biasa!

4. Mengatasi keterbatasan finansial.

Tidak selamanya perusahaan dalam kondisi keuangan yang prima.Ada up and down. Bahasa financial-nya: cash flow keuangan perusahaan. Ini memang harus dicermati lagi. Apakah karena bisnis yang lagi lesu, atau karena modal dan kemampuan perusahaan yang terbatas! Jika bisnis lagi lesu, maka tiada jalan lain, pengencangan ikat pinggang wajib dijalankan.Dampaknya memang bisa mengurangi pendapatan karyawan, seperti tiada bonus dan THR.Namun jika bisnisnya bagus, tapi perusahaan kekurangan modal kerja, maka sudah saatnya pemilik usaha mengusahakan pinjaman ke bank. Atau melakukan penambahan modal dengan meminta/ mengajak orang lain menjadi partner bisnis.

5. Menghadapi tuntutan karyawan.

Karyawan juga manusia.Sebagai manusia dengan gaji terbatas, tentu mereka juga memiliki banyak kebutuhan yang harus dipenuhi.Ini biasanya berujung pada masalah duit.Mulai dari meminjam kas bon… sampai berhutang kiri-kanan, bahkan hutang ke perusahaan.Di sini yang dituntut dari pemilik usaha, bukan hanya jiwa menolong yang tinggi, melainkan kemampuan untuk mendidik karyawan untuk berpikir mengelola pendapatan yang ada.

Misalnya dengan mengajarkan untuk membawa makanan dari rumah, bukan selalu makan di luar.Tidak membeli atau membelanjakan hal-hal yang kurang perlu, seperti rokok, tabloid, jajan, dan lain-lainnya.Kalaupun perusahaan memiliki kemampuan untuk memberikan pinjaman, tetap harus memerhatikan batas maksimum kewajaran, yaitu tidak boleh lebih dari 1/3 kali gaji untuk cicilannya. Ajarkan juga bahwa dalam masa susah, kita harus memegang prinsip hidup “bersusah-susah dahulu, bersenang-senang kemudian”, bukan sebaliknya!

6. Menjaga kinerja karyawan.

Kita harus ingat bahwa kinerja karyawan itu merupakan konsultante antara kompetensi dengan motivasi kerjanya.Kemampuan dan kemauan. Hanya karyawan yang mampu dan mau yang akan berhasil mencapai puncak kinerja terbaiknya. Soal kemampuan kita sudah bicarakan pada poin nomor dua di atas.Sekarang kita bicara soal kemauan.Ini masalah sikap hati manusia.

Ada pepatah yang mengatakan demikian “Dimana ada kemauan, di situ ada jalan”.Kenapa bisa begitu?Rupa-rupanya memang manusia diciptakan dengan kemampuan besar untuk mengatasi berbagai masalah kehidupan.Dengan kapasitas otak manusia, yang walaupun ada batasnya, tapi toh tetap mempunyai daya pikir dan daya cipta yang luar biasa. Singkatnya begini, jikalau sikap kita (sikap hati) mengatakan “Ya, saya mau!”, maka otak kita akan bekerja dengan luar biasa untuk mencarikan solusi terbaik atas masalah yang ada.

Begitu juga sebaliknya, apabila sikap kita mengatakan “Maaf, saya tidak bisa!”, sebenarnya lebih tepat “Maaf, saya tidak mau!”, maka otak kita juga bekerja keras untuk mencari yang bukan solusi, tetapi 1001 alasan untuk menghindar dari masalah atau tantangan yang ada.

Jadi kesimpulannya adalah kalau kita mau menjaga kinerja bintang karyawan kita, seyogyanya kita harus bisa “mengambil hati” karyawan agar mereka memiliki motivasi untuk memiliki ke mauan dulu, sembari terus mengasah kemampuan karyawan.

7. Memberi penghargaan dan hukuman.

Di atas telah saya sebutkan dua tipe karyawan, yaitu yang paling berhasil disebut tipe star, sedangkan yang paling jelek ialah tipe dead-wood (baik kompetensi maupun kinerjanya kurang).

Masih ada dua tipe lagi: yaitu tipe horse-work dan tipe question-mark. Tipe horse-work menunjukkan karyawan yang kurang mampu, tapi kemauannya besar.Jadi dia rela bekerja keras, bahkan sangat keras hingga berhasil, meski dengan upaya yang luar biasa besar sehingga disebut tipe horse-work.

Tipe question-mark persis terbalik dari horse-work. Kemampuannya ok, tapi kemauannya not ok! Tipe ini meskipun mampu, dia tidak akan bisa berkinerja bintang.

Bagaimana cara perusahaan menghadapi semua ini? Tak ada cara lain kecuali perusahan menerapkan prinsip-prinsip rewards and punishment(R&P). Sangat sedehana: yang berkinerja baik mendapatkan penghargaan, yang kinerja jelek mendapatkan sanksi.

Tujuan perusahaan memberikan R&P, dalam jangka pendek untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dan memperbaiki perilaku karyawan.Tetapi dalam jangka panjang, perusahaan dapat meningkatkan produktifitas dan kinerja perusahaan; meningkatkan kompetensi karyawan bahkan mampu untuk menjaga dan memperbaiki budaya perusahaan.

Jenis pengharagaan tidak melulu soal pemberian uang atau hadiah dengan nilai tertentu, tapi bisa berupa pemberian penghargaan sebagai karyawan teladan, atau kesempatan untuk mendapatkan promosi pangkat atau jabatan.

Saknsi bisa berbagai macam bentuknya. Mulai dari peringatan lisan, surat teguran, surat peringatan, demosi, rotasi, penundaan kenaikan pangkat, jabatan atau grade, penundaan kenaikan gaji, pencabutan fasilitas, pelepasan jabatan, sanksi hukum sesuai hukum yang berlaku bahkan PHK.

8. Memberhentikan karyawan.

Jika tiada cara lain untuk memperbaiki perilaku dan kinerja karyawan, maka setelah melalui proses yang banar dan tepat, misalnya dengan mengeluarkan SP1 dan SP2; maka tiba saatnya perusahaan bersikap tegas yaitu dengan pemecatan atau PHK. Ini penting untuk menunjukkan keseriusan pemilik usaha atau perusahaan agar dapat terus berhasil dalam bisnis, terutama dalam era persaingan yang semakin mengglobal ini.Tanpa dukungan karyawan sebagai sumber daya utama, mustahil perusahaan mampu untuk menghasilkan laba seperti yang ditargetkan.

Kuncinya adalah kelola sumber daya Anda.Jadikan karyawan sebagai modal utama (human capital) usaha bisnis Anda, bukan sekadar sumber daya manusia.

SDM, Aset Berharga Usaha Anda

Bung Karno, tokoh revolusi Indonesia pernah berkata, “Berikan saja 10 orang pemuda, maka aku akan membangun negeri Indonesia”. Jika kita memahami apa yang disampaikan Bung Karno tersebut mengandung arti bahwa pemuda atau dalam hal ini sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan yang sangat penting dalam membangun suatu negara. Begitupun bagi kelancaran usaha peternakan kita, sumber daya manusia atau dalam hal ini karyawan baik manager, PPL atau anak kandang mempunyai peranan yang sangat penting. Lantas bagaimana dengan Anda, setuju ?

Apa yang Diinginkan Karyawan

Bukan suatu rahasia jika karyawan merupakan aset berharga bagi suatu perusahaan. Oleh karena itu, sebagai pemilik usaha harus pandai-pandai mengelola karyawan agar mereka betah dan loyal dalam menjalankan setiap tugasnya. Lantas sebenarnya apa saja yang karyawan harapkan dalam bekerja selain gaji yang memadai tentunya. Berikut secara singkat kami jelaskan :

• Cocok dengan pekerjaan

Karyawan yang merasa cocok dengan pekerjaannya akan bekerja dengan rasa senang sehingga hasil kerja yang dihasilkan juga lebih baik.

• Rasa nyaman di lingkungan kerja

Hubungan yang baik antar karyawan, kemudahan kerjasama dengan bagian lain misalnya karyawan kandang dengan karyawan gudang ransum akan menciptakan rasa nyaman bagi karyawan. Rasa dan budaya kekeluargaan di suatu lingkungan usaha biasanya akan memberikan rasa nyaman bagi karyawan.

• Mendapatkan kepercayaan

Biasanya karyawan akan merasa tidak suka jika terlalu dimonitor, hal seperti ini akan menimbulkan perasaan seolah-olah karyawan diintimidasi dan tidak diberi kepercayaan dalam melakukan tugas-tugasnya. Jika hal seperti ini berlangsung terus menerus akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja.

• Dapat mengembangkan karir

Kesempatan mengembangkan karir bagi karyawan dapat menjadi satu motivasi besar sehingga memberikan kinerja yang baik.

• Mendapatkan arahan dan feed back (timbal balik) secara rutin

Karyawan memang menginginkan kepercayaan. Namun demikian, agar tidak tersesat selama proses kerja maka atasan harus memberikan arahan apa yang sebenarnya mereka harus lakukan dan kapan. Selain itu juga secara periodik perlu dilakukan evaluasi, kemudian sampaikan apa yang sudah baik dan apa yang masih kurang.

Mengelola Karyawan

Sebagai pengusaha tentu kita tidak ingin gonta-ganti karyawan, sepanjang kerja samanya masih baik maka kita harus mempertahankannya. Keinginan atau kebutuhan karyawan sudah kita ketahui, selanjutnya tinggal mengelola karyawan agar apa yang mereka harapkan dapat terpenuhi dan karyawan betah bekerja di tempat kita. Caranya yaitu :

• Ciptakan lingkungan kerja yang nyaman

Budaya atau kebiasaan yang sering dilakukan di perusahaan biasanya akan membawa dampak terhadap sikap kerja karyawan. Jika kita selalu menciptakan budaya kekeluargaan, kebersamaan, kerja-sama dan suasana yang menyenangkan maka karyawan akan merasa betah.

Menurut FX Oerip S. Poerwopoespito & Tatag Utomo (2000), secara umum hal-hal yang dapat menimbulkan suasana tidak menyenangkan adalah sikap atau perilaku pimpinan yang emosional, berburuk sangka, memarahi bawahan di muka umum, adanya perpecahan di kalangan anak buah (saling membuat geng/kelompok), adanya provokator, hubungan antar karyawan dan manajemen yang kurang harmonis, dll. Untuk itu minimalkan adanya perselisihan di antara karyawan, seorang atasan harus bisa menjadi pendengar yang baik dan menjadi penengah yang adil.

• Berikan motivasi

Karyawan terbaik mungkin akan meninggalkan perusahaan kita jika mereka tidak merasa terjamin dan tertantang dalam menjalankan tugasnya. Jika kita ingin memberikan dorongan kepada karyawan yang cemerlang, maka kita harus mengelola mereka agar makin terdorong untuk bekerja lebih maju, dengarkan ide mereka sesering mungkin, tawarkan hadiah ekstra atas performa cemerlang mereka, dan berikan pujian kepada mereka ketika mereka mencapai puncak performa. Motivasi juga dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengembangkan diri, seperti dengan mengikutkan dalam pelatihan-pelatihan atau seminar. Sebagai contoh anak kandang yang berprestasi baik atau yang pengetahuannya masih kurang dikirim mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Medion agar dapat mempelajari lebih dalam tentang dunia peternakan bahkan memperoleh materi soft skill (motivasi dan pengembangan diri seperti leadership, steps for success, dll) sehingga setelah mereka kembali dapat memperbaiki/meningkatkan kinerjanya. Bahkan untuk karyawan yang prestasinya meningkat dan loyalitasnya tinggi, dapat diberikan kepercayaan lebih dengan dinaikkan jabatannya menjadi mandor atau kepala kandang.

• Monitoring dan penilaian hasil kerja

Agar kinerja karyawan tidak menyimpang, sesuai aturan dan memberikan hasil sesuai keinginan perusahaan maka atasan harus selalu me-monitoring (memantau) setiap proses kerja karyawan. Kemudian secara periodik perlu dilakukan penilaian terhadap hasil atau prestasi kerja. Secara garis besar, penilaian karyawan bertujuan untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan secara rutin serta sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin guna mengarahkan jenjang karir/kenaikan jabatan. Selain itu, dapat menciptakan hubungan timbal balik yang objektif karena karyawan memperoleh parameter untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan diri sehingga dapat sebagai pemacu semangat untuk perbaikan atau peningkatan kemampuan (Drs. Jhon Soeprihanto, 2001).

Cara yang paling mudah untuk mengukur prestasi karyawan farm yaitu dengan melihat laporan hasil kerja harian, performance ayam (sehat, ada tidaknya kasus/kematian, dll), hasil Indeks performance (IP) atau pencapaian feed conversion ratio (FCR) ayam dibandingkan dengan standar masing-masing farm. Idealnya IP yang bagus memiliki nilai lebih 300 dan FCR rata-rata 1,6-1,7. Atau dapat juga dengan dilakukan rolling karyawan, misalnya yang prestasinya sudah bagus diberi kepercayaan mengurus kandang yang hasilnya jelek. Dari sini nanti dapat dilakukan penilaian jika prestasi bagus maka bisa diberikan reward/bonus lebih