Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan 
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM 
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. 
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 

3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. 
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. 
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh:^[1]

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Syarat perencanaan sdm yg baik

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalahyang direncanakannya.
2. Harus mengumpulkan dan menganalisisinformasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dankebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

TANTANGAN SDM BAGI USAHA KECIL MENENGAH

Indonesia adalah negara besar dalam hal usaha mikro-kecil dan menengah. Diperkirakan ada lima puluh juta UKM. Dan jika satu UKM memakai tiga tenaga kerjasaja , maka diperkirakan ada sekitar 150 juta tenaga kerja yang ada di sektor UKM. Ini jumlah yang sangat besar!

Bagaimana para pemilik UKM mengelola SDM (baca: tenaga kerja) yang secara total sangat banyak ini, namun secara per-usaha sangat minim jumlahnya? Jawabannya tentu sangat beragam, tergantung besar kecilnya usaha dan tergantung seberapa tinggi kompetensi yang dituntut setiap jenis usaha. Penulis mengidentifikasi ada 8 (delapan) jenis tantangan yang harus dihadapi ole h setiap pemilik usaha.

Ke-8 tantangan ini penulis uraikan berikut ini:

1. Mencari orang yang tepat.

Bagi UKM pemula, biasanya pada waktu memulai usaha semuanya diusahakan dan dikerjakan sendiri.Dan seiring dengan berjalannya waktu, apabila sudah dirasa perlu maka mulailah merekrut karyawan.Umumnya yang direkrut memiliki hubungan kekerabatan atau pertemanan, dalam arti kenal dengan orang yang mau direkrut tersebut.Pada tahap ini, bukan kompetensi, kemampuan, keahlian atau pengetahuan yang menjadi kriteria utama, melainkan hubungan kekerabatan dan kedekatan pertemanan yang menjadi pertimbangan utama.Kenapa?Tampaknya masalah trust-lah yang memengaruhi keputusan tersebut.Biasanya rekrutmen model ini hanya berjalan mulus diawalnya saja.Paling hanya beberapa bulan, dan terpaksa berakhir dengan putusnya hubungan kerja karena kurang kompeten. Selanjutnya pemilik usaha akan mencoba mencari orang yang lebih tepat, yaitu tenaga kerja yang masih muda (tentu agar lebih murah gajinya) namun bisa lebih mudah diarahkan, dan syukur-syukur bisa lebih pinter. Tahapan model ini memang jangka pendek bisa berjalan cukup baik, namun jangka panjang tetap kurang memadai.Banyak harapan-harapan yang dinginkan oleh pemilik usaha tidak dapat direalisasikan karena kurangnya pengalaman kerja karyawan baru tersebut.Akibatnya keterlibatan pemilik usaha masih sangat tinggi dalam menjalankan dan mengembangkan usahanya.

Setelah belajar dari pengalaman ini, dan apabila usahanya semakin maju, kemampuan finansial semakin tinggi; maka pemilik usaha baru berani masuk ke tahap ketiga, yaitu merekrut kaum yang lebih profesional.Meskipun tidak menjamin bertahan lama, karena masih tergantung dari faktor-faktor lain, seperti kecocokan dengan pemilik usaha, sistem kerja, besarnya penghasilan dan penghargaan yang diterima; namun para profesional jelas lebih bisa menjalankan tugasnya lebih baik, asalkan si professional dapatmengembangkan sikap dan memiliki karakter yang baik.

2. Mengembangkan kompetensi karyawan.

Kompetensi menyangkut tiga hal yaitu knowledge (pengetahuan), skill (keahlian) dan aptitude (kepintaran).Jarang ada karyawan yang mumpuni di-tiga area ini, meski ada hubungannya; namun ketiga area berbeda satu dengan lainnya.Pengetahuan dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, banyak membaca dan pernah mengalami suatu hal.Keahlian tidaklah demikian.Keahlian diperoleh hanya jika seseorang melatih dirinya berulang-ulang, baik di tempat kerja dengan atasan yang jadi mentornya ataupun latihan sendiri tanpa pengawas; sehingga orang tersebut mencapai satu level yang kita sebut seorang expert.Sedangkan kepintaran diperoleh melalui pendidikan dan latihan berpikir logis dan kreatif secara kontinu, ditempa oleh berbagai masalah dan tantangan yang datang tiada habis-habisnya. Inilah yang membuat kenapa ada orang yang semakin lama semakin pandai sedangkan orang lainstuck atau bahkan mundur sama sekali.

Jadi jurus untuk mengembangkan kompetensi karyawan, tidaklah melulu dengan training. Ada coaching&counseling, exercising, pengalaman bekerja, berbagai masalah yang harus diselesaikan dengan problem solving & decision making process, memikirkan strategi kreatif untuk mengatasi setiap tantangan yang ada dalam dunia bisnis.

Hanya saja kita tidak boleh menerapkan semua carakepada semua orang secara sembrono. Perlu dipetakan dulu apa yang menjadi kebutuhan setiap karyawan. Jika seorang karyawan belum memiliki banyak kompetensi, namun mempunyai kemauan besar untuk bekerja dengan baik, maka jelas dia memerlukan training, mentoringdan coaching. Sebaliknya jika karyawan yang sudah kompeten, tetapi tidak berhasil mencapai target kinerja yang diharapkan, jelas dia bukan membuuthkan training ataupun coaching, melainkan perlu diadakan pendekatan khusus yaitu counseling. Sebuah teknik yang harus dipelajari oleh atasan untuk menggali akar masalah karyawan yang tidak perform, yang jelas-jelas bukan karena kemampuan kompetensinya.

Bagaimana jika karyawannya sudah kompeten dan juga berkinerja sangat baik?

3. Mempertahankan karyawan.

Nah, yang seperti ini tidak boleh disamakan dengan karyawan model sebelumnya. Ini adalah karyawan tipe star. Butuh penghargaan khusus dan harus diberi tantangan lain yang lebih tinggi nilainya. Tidak semua karyawan perlu dipertahankan. Tugas atasan bukan hanya hire (merekrut), tapi juga fire (memecat). Sebenarnya jauh lebih sulit mempertahankan karyawan tipe star, daripada memecat karyawan tipe dead-wood. Cuma sekarang banyak yang keliru, yang dead-wood dibina, sementara tipe star merasa dibinasakan, atau ditelantarkan. Tidak ada atasan yang terlalu bodoh, sehingga mereka tidak tahu mana yang harus dipertahankan dan mana yang tidak. Yang ada hanyalah masalah tega atau tidak tega! Kalau memang tidak tega, maka saran saya hendaknya sang atasan memberikan penghargaan yang berbeda buat si star. Hargailah karyawan yang mampu dan telah bekerja dengan luar biasa!

4. Mengatasi keterbatasan finansial.

Tidak selamanya perusahaan dalam kondisi keuangan yang prima.Ada up and down. Bahasa financial-nya: cash flow keuangan perusahaan. Ini memang harus dicermati lagi. Apakah karena bisnis yang lagi lesu, atau karena modal dan kemampuan perusahaan yang terbatas! Jika bisnis lagi lesu, maka tiada jalan lain, pengencangan ikat pinggang wajib dijalankan.Dampaknya memang bisa mengurangi pendapatan karyawan, seperti tiada bonus dan THR.Namun jika bisnisnya bagus, tapi perusahaan kekurangan modal kerja, maka sudah saatnya pemilik usaha mengusahakan pinjaman ke bank. Atau melakukan penambahan modal dengan meminta/ mengajak orang lain menjadi partner bisnis.

5. Menghadapi tuntutan karyawan.

Karyawan juga manusia.Sebagai manusia dengan gaji terbatas, tentu mereka juga memiliki banyak kebutuhan yang harus dipenuhi.Ini biasanya berujung pada masalah duit.Mulai dari meminjam kas bon… sampai berhutang kiri-kanan, bahkan hutang ke perusahaan.Di sini yang dituntut dari pemilik usaha, bukan hanya jiwa menolong yang tinggi, melainkan kemampuan untuk mendidik karyawan untuk berpikir mengelola pendapatan yang ada.

Misalnya dengan mengajarkan untuk membawa makanan dari rumah, bukan selalu makan di luar.Tidak membeli atau membelanjakan hal-hal yang kurang perlu, seperti rokok, tabloid, jajan, dan lain-lainnya.Kalaupun perusahaan memiliki kemampuan untuk memberikan pinjaman, tetap harus memerhatikan batas maksimum kewajaran, yaitu tidak boleh lebih dari 1/3 kali gaji untuk cicilannya. Ajarkan juga bahwa dalam masa susah, kita harus memegang prinsip hidup “bersusah-susah dahulu, bersenang-senang kemudian”, bukan sebaliknya!

6. Menjaga kinerja karyawan.

Kita harus ingat bahwa kinerja karyawan itu merupakan konsultante antara kompetensi dengan motivasi kerjanya.Kemampuan dan kemauan. Hanya karyawan yang mampu dan mau yang akan berhasil mencapai puncak kinerja terbaiknya. Soal kemampuan kita sudah bicarakan pada poin nomor dua di atas.Sekarang kita bicara soal kemauan.Ini masalah sikap hati manusia.

Ada pepatah yang mengatakan demikian “Dimana ada kemauan, di situ ada jalan”.Kenapa bisa begitu?Rupa-rupanya memang manusia diciptakan dengan kemampuan besar untuk mengatasi berbagai masalah kehidupan.Dengan kapasitas otak manusia, yang walaupun ada batasnya, tapi toh tetap mempunyai daya pikir dan daya cipta yang luar biasa. Singkatnya begini, jikalau sikap kita (sikap hati) mengatakan “Ya, saya mau!”, maka otak kita akan bekerja dengan luar biasa untuk mencarikan solusi terbaik atas masalah yang ada.

Begitu juga sebaliknya, apabila sikap kita mengatakan “Maaf, saya tidak bisa!”, sebenarnya lebih tepat “Maaf, saya tidak mau!”, maka otak kita juga bekerja keras untuk mencari yang bukan solusi, tetapi 1001 alasan untuk menghindar dari masalah atau tantangan yang ada.

Jadi kesimpulannya adalah kalau kita mau menjaga kinerja bintang karyawan kita, seyogyanya kita harus bisa “mengambil hati” karyawan agar mereka memiliki motivasi untuk memiliki ke mauan dulu, sembari terus mengasah kemampuan karyawan.

7. Memberi penghargaan dan hukuman.

Di atas telah saya sebutkan dua tipe karyawan, yaitu yang paling berhasil disebut tipe star, sedangkan yang paling jelek ialah tipe dead-wood (baik kompetensi maupun kinerjanya kurang).

Masih ada dua tipe lagi: yaitu tipe horse-work dan tipe question-mark. Tipe horse-work menunjukkan karyawan yang kurang mampu, tapi kemauannya besar.Jadi dia rela bekerja keras, bahkan sangat keras hingga berhasil, meski dengan upaya yang luar biasa besar sehingga disebut tipe horse-work.

Tipe question-mark persis terbalik dari horse-work. Kemampuannya ok, tapi kemauannya not ok! Tipe ini meskipun mampu, dia tidak akan bisa berkinerja bintang.

Bagaimana cara perusahaan menghadapi semua ini? Tak ada cara lain kecuali perusahan menerapkan prinsip-prinsip rewards and punishment(R&P). Sangat sedehana: yang berkinerja baik mendapatkan penghargaan, yang kinerja jelek mendapatkan sanksi.

Tujuan perusahaan memberikan R&P, dalam jangka pendek untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dan memperbaiki perilaku karyawan.Tetapi dalam jangka panjang, perusahaan dapat meningkatkan produktifitas dan kinerja perusahaan; meningkatkan kompetensi karyawan bahkan mampu untuk menjaga dan memperbaiki budaya perusahaan.

Jenis pengharagaan tidak melulu soal pemberian uang atau hadiah dengan nilai tertentu, tapi bisa berupa pemberian penghargaan sebagai karyawan teladan, atau kesempatan untuk mendapatkan promosi pangkat atau jabatan.

Saknsi bisa berbagai macam bentuknya. Mulai dari peringatan lisan, surat teguran, surat peringatan, demosi, rotasi, penundaan kenaikan pangkat, jabatan atau grade, penundaan kenaikan gaji, pencabutan fasilitas, pelepasan jabatan, sanksi hukum sesuai hukum yang berlaku bahkan PHK.

8. Memberhentikan karyawan.

Jika tiada cara lain untuk memperbaiki perilaku dan kinerja karyawan, maka setelah melalui proses yang banar dan tepat, misalnya dengan mengeluarkan SP1 dan SP2; maka tiba saatnya perusahaan bersikap tegas yaitu dengan pemecatan atau PHK. Ini penting untuk menunjukkan keseriusan pemilik usaha atau perusahaan agar dapat terus berhasil dalam bisnis, terutama dalam era persaingan yang semakin mengglobal ini.Tanpa dukungan karyawan sebagai sumber daya utama, mustahil perusahaan mampu untuk menghasilkan laba seperti yang ditargetkan.

Kuncinya adalah kelola sumber daya Anda.Jadikan karyawan sebagai modal utama (human capital) usaha bisnis Anda, bukan sekadar sumber daya manusia.

SDM, Aset Berharga Usaha Anda

Bung Karno, tokoh revolusi Indonesia pernah berkata, “Berikan saja 10 orang pemuda, maka aku akan membangun negeri Indonesia”. Jika kita memahami apa yang disampaikan Bung Karno tersebut mengandung arti bahwa pemuda atau dalam hal ini sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan yang sangat penting dalam membangun suatu negara. Begitupun bagi kelancaran usaha peternakan kita, sumber daya manusia atau dalam hal ini karyawan baik manager, PPL atau anak kandang mempunyai peranan yang sangat penting. Lantas bagaimana dengan Anda, setuju ?

Apa yang Diinginkan Karyawan

Bukan suatu rahasia jika karyawan merupakan aset berharga bagi suatu perusahaan. Oleh karena itu, sebagai pemilik usaha harus pandai-pandai mengelola karyawan agar mereka betah dan loyal dalam menjalankan setiap tugasnya. Lantas sebenarnya apa saja yang karyawan harapkan dalam bekerja selain gaji yang memadai tentunya. Berikut secara singkat kami jelaskan :

• Cocok dengan pekerjaan

Karyawan yang merasa cocok dengan pekerjaannya akan bekerja dengan rasa senang sehingga hasil kerja yang dihasilkan juga lebih baik.

• Rasa nyaman di lingkungan kerja

Hubungan yang baik antar karyawan, kemudahan kerjasama dengan bagian lain misalnya karyawan kandang dengan karyawan gudang ransum akan menciptakan rasa nyaman bagi karyawan. Rasa dan budaya kekeluargaan di suatu lingkungan usaha biasanya akan memberikan rasa nyaman bagi karyawan.

• Mendapatkan kepercayaan

Biasanya karyawan akan merasa tidak suka jika terlalu dimonitor, hal seperti ini akan menimbulkan perasaan seolah-olah karyawan diintimidasi dan tidak diberi kepercayaan dalam melakukan tugas-tugasnya. Jika hal seperti ini berlangsung terus menerus akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja.

• Dapat mengembangkan karir

Kesempatan mengembangkan karir bagi karyawan dapat menjadi satu motivasi besar sehingga memberikan kinerja yang baik.

• Mendapatkan arahan dan feed back (timbal balik) secara rutin

Karyawan memang menginginkan kepercayaan. Namun demikian, agar tidak tersesat selama proses kerja maka atasan harus memberikan arahan apa yang sebenarnya mereka harus lakukan dan kapan. Selain itu juga secara periodik perlu dilakukan evaluasi, kemudian sampaikan apa yang sudah baik dan apa yang masih kurang.

Mengelola Karyawan

Sebagai pengusaha tentu kita tidak ingin gonta-ganti karyawan, sepanjang kerja samanya masih baik maka kita harus mempertahankannya. Keinginan atau kebutuhan karyawan sudah kita ketahui, selanjutnya tinggal mengelola karyawan agar apa yang mereka harapkan dapat terpenuhi dan karyawan betah bekerja di tempat kita. Caranya yaitu :

• Ciptakan lingkungan kerja yang nyaman

Budaya atau kebiasaan yang sering dilakukan di perusahaan biasanya akan membawa dampak terhadap sikap kerja karyawan. Jika kita selalu menciptakan budaya kekeluargaan, kebersamaan, kerja-sama dan suasana yang menyenangkan maka karyawan akan merasa betah.

Menurut FX Oerip S. Poerwopoespito & Tatag Utomo (2000), secara umum hal-hal yang dapat menimbulkan suasana tidak menyenangkan adalah sikap atau perilaku pimpinan yang emosional, berburuk sangka, memarahi bawahan di muka umum, adanya perpecahan di kalangan anak buah (saling membuat geng/kelompok), adanya provokator, hubungan antar karyawan dan manajemen yang kurang harmonis, dll. Untuk itu minimalkan adanya perselisihan di antara karyawan, seorang atasan harus bisa menjadi pendengar yang baik dan menjadi penengah yang adil.

• Berikan motivasi

Karyawan terbaik mungkin akan meninggalkan perusahaan kita jika mereka tidak merasa terjamin dan tertantang dalam menjalankan tugasnya. Jika kita ingin memberikan dorongan kepada karyawan yang cemerlang, maka kita harus mengelola mereka agar makin terdorong untuk bekerja lebih maju, dengarkan ide mereka sesering mungkin, tawarkan hadiah ekstra atas performa cemerlang mereka, dan berikan pujian kepada mereka ketika mereka mencapai puncak performa. Motivasi juga dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengembangkan diri, seperti dengan mengikutkan dalam pelatihan-pelatihan atau seminar. Sebagai contoh anak kandang yang berprestasi baik atau yang pengetahuannya masih kurang dikirim mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Medion agar dapat mempelajari lebih dalam tentang dunia peternakan bahkan memperoleh materi soft skill (motivasi dan pengembangan diri seperti leadership, steps for success, dll) sehingga setelah mereka kembali dapat memperbaiki/meningkatkan kinerjanya. Bahkan untuk karyawan yang prestasinya meningkat dan loyalitasnya tinggi, dapat diberikan kepercayaan lebih dengan dinaikkan jabatannya menjadi mandor atau kepala kandang.

• Monitoring dan penilaian hasil kerja

Agar kinerja karyawan tidak menyimpang, sesuai aturan dan memberikan hasil sesuai keinginan perusahaan maka atasan harus selalu me-monitoring (memantau) setiap proses kerja karyawan. Kemudian secara periodik perlu dilakukan penilaian terhadap hasil atau prestasi kerja. Secara garis besar, penilaian karyawan bertujuan untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan secara rutin serta sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin guna mengarahkan jenjang karir/kenaikan jabatan. Selain itu, dapat menciptakan hubungan timbal balik yang objektif karena karyawan memperoleh parameter untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan diri sehingga dapat sebagai pemacu semangat untuk perbaikan atau peningkatan kemampuan (Drs. Jhon Soeprihanto, 2001).

Cara yang paling mudah untuk mengukur prestasi karyawan farm yaitu dengan melihat laporan hasil kerja harian, performance ayam (sehat, ada tidaknya kasus/kematian, dll), hasil Indeks performance (IP) atau pencapaian feed conversion ratio (FCR) ayam dibandingkan dengan standar masing-masing farm. Idealnya IP yang bagus memiliki nilai lebih 300 dan FCR rata-rata 1,6-1,7. Atau dapat juga dengan dilakukan rolling karyawan, misalnya yang prestasinya sudah bagus diberi kepercayaan mengurus kandang yang hasilnya jelek. Dari sini nanti dapat dilakukan penilaian jika prestasi bagus maka bisa diberikan reward/bonus lebih

SDM Indonesia dalam Persaingan Global

Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan
SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita
abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:

Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada
krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya
sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat
terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia
masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan
kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.

Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan
kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus
meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja
yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di
Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia
lebih dari 300.000 orang.

Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut bertanggungjawab. Fenomena
penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim
pendidikan yang mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa.
Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh
produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan
dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil
tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan
manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini
merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam menghadapi persaingan ekonomi
global.

Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali memperbaiki kesalahan pada masa lalu.
Rendahnya alokasi APBN untuk sektor pendidikan -- tidak lebih dari 12% -- pada peme-rintahan di era reformasi. Ini
menunjukkan bahwa belum ada perhatian serius dari pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas SDM. Padahal sudah
saatnya pemerintah baik tingkat pusat maupun daerah secara serius membangun SDM yang berkualitas. Sekarang bukan
saatnya lagi Indonesia membangun perekonomian dengan kekuatan asing. Tapi sudah seharusnya bangsa Indonesia
secara benar dan tepat memanfaatkan potensi sumberdaya daya yang dimiliki (resources base) dengan kemampuan
SDM yang tinggi sebagai kekuatan dalam membangun perekonomian nasional.

Orang tidak bekerja alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah selesai. Ada tiga hambatan yang
menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu hambatan kultural, kurikulum sekolah, dan pasar kerja. Hambatan
kultural yang dimaksud adalah menyangkut budaya dan etos kerja. Sementara yang menjadi masalah dari kurikulum
sekolah adalah belum adanya standar baku kurikulum pengajaran di sekolah yang mampu menciptakan dan
mengembangkan kemandirian SDM yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Sedangkan hambatan pasar kerja lebih
disebabkan oleh rendahnya kualitas SDM yang ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.

Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan
perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan
tanpa rintangan batas teritorial negara. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya
efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan
internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World
Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8),
Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).

Perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi yang akan dihadapi bangsa Indonesia antara lain terjadi dalam bentuk-bentuk
berikut: Produksi, di mana perusahaan berproduksi di berbagai negara, dengan sasaran agar biaya produksi menjadi
lebih rendah. Hal ini dilakukan baik karena upah buruh yang rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastruktur yang
memadai ataupun karena iklim usaha dan politik yang kondusif. Dunia dalam hal ini menjadi lokasi manufaktur global.

Pembiayaan. Perusahaan global mempunyai akses untuk memperoleh pinjaman atau melakukan investasi (baik dalam
bentuk portofolio ataupun langsung) di semua negara di dunia. Sebagai contoh, PT Telkom dalam memperbanyak satuan
sambungan telepon, atau PT Jasa Marga dalam memperluas jaringan jalan tol telah memanfaatkan sistem pembiayaan
dengan pola BOT (build-operate-transfer) bersama mitrausaha dari mancanegara.
Tenaga kerja. Perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga kerja dari seluruh dunia sesuai kelasnya, seperti
penggunaan staf profesional diambil dari tenaga kerja yang telah memiliki pengalaman internasional dan\atau buruh
diperoleh dari negara berkembang. Dengan globalisasi maka human movement akan semakin mudah dan bebas.

Jaringan informasi. Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat mendapatkan informasi dari negara-negara di
dunia karena kemajuan teknologi, antara lain melalui: TV, radio, media cetak dan lain-lain. Dengan jaringan komunikasi
yang semakin maju telah membantu meluasnya pasar ke berbagai belahan dunia untuk barang yang sama. Sebagai
contoh KFC, Hoka Hoka Bento, Mac Donald, dll melanda pasar di mana-mana. Akibatnya selera masyarakat dunia --baik
yang berdomisili di kota maupun di desa-- menuju pada selera global.
Perdagangan. Hal ini terwujud dalam bentuk penurunan dan penyeragaman tarif serta penghapusan berbagai hambatan
nontarif. Dengan demikian kegiatan perdagangan dan persaingan menjadi semakin ketat dan fair. Bahkan, transaksi
menjadi semakin cepat karena "less papers/documents" dalam perdagangan, tetapi dapat mempergunakan jaringan
teknologi telekomunikasi yang semakin canggih.

Dengan kegiatan bisnis korporasi (bisnis corporate) di atas dapat dikatakan bahwa globalisasi mengarah pada
meningkatnya ketergantungan ekonomi antarnegara melalui peningkatan volume dan keragaman transaksi antarnegara
(cross-border transactions) dalam bentuk barang dan jasa, aliran dana internasional (international capital flows),
pergerakan tenaga kerja (human movement) dan penyebaran teknologi informasi yang cepat. Sehingga secara sederhana
dapat dikemukakan bahwa globalisasi secara hampir pasti telah merupakan salah satu kekuatan yang memberikan
pengaruh terhadap bangsa, masyarakat, kehidupan manusia, lingkungan kerja dan kegiatan bisnis corporate di
Indonesia. Kekuatan ekonomi global menyebabkan bisnis korporasi perlu melakukan tinjauan ulang terhadap struktur dan
strategi usaha serta melandaskan strategi manajemennya dengan basis entrepreneurship, cost efficiency dan competitive
advantages.

Masalah daya saing dalam pasar dunia yang semakin terbuka merupakan isu kunci dan tantangan yang tidak ringan.
Tanpa dibekali kemampuan dan keunggulan saing yang tinggi niscaya produk suatu negara, termasuk produk Indonesia,
tidak akan mampu menembus pasar internasional. Bahkan masuknya produk impor dapat mengancam posisi pasar
domestik. Dengan kata lain, dalam pasar yang bersaing, keunggulan kompetitif (competitive advantage) merupakan faktor
yang desisif dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, upaya meningkatkan daya saing dan membangun
keunggulan kompetitif bagi produk Indonesia tidak dapat ditunda-tunda lagi dan sudah selayaknya menjadi perhatian
berbagai kalangan, bukan saja bagi para pelaku bisnis itu sendiri tetapi juga bagi aparat birokrasi, berbagai organisasi
dan anggota masyarakat yang merupakan lingkungan kerja dari bisnis corporate.

Realitas globalisasi yang demikian membawa sejumlah implikasi bagi pengembangan SDM di Indonesia. Salah satu
tuntutan globalisasi adalah daya saing ekonomi. Daya saing ekonomi akan terwujud bila didukung oleh SDM yang handal.
Untuk menciptakan SDM berkualitas dan handal yang diperlukan adalah pendidikan. Sebab dalam hal ini pendidikan
dianggap sebagai mekanisme kelembagaan pokok dalam mengembangkan keahlian dan pengetahuan. Pendidikan
merupakan kegiatan investasi di mana pembangunan ekonomi sangat berkepentingan. Sebab bagaimanapun
pembangunan ekonomi membutuhkan kualitas SDM yang unggul baik dalam kapasitas penguasaan IPTEK maupun
sikap mental, sehingga dapat menjadi subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam kerangka globalisasi,
penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena itu dimensi daya saing dalam SDM
semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang
harus dikedepankan.

Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia pendidikan adalah bahwa pendidikan merupakan subordinasi
dari pembangunan ekonomi. Pada era sebelum reformasi pembangunan dengan pendekatan fisik begitu dominan. Hal
ini sejalan dengan kuatnya orientasi pertumbuhan ekonomi. Visi pembangunan yang demikian kurang kondusif bagi
pengembangan SDM, sehingga pendekatan fisik melalui pembangunan sarana dan prasarana pendidikan tidak
diimbangi dengan tolok ukur kualitatif atau mutu pendidikan.

Problem utama dalam pembangunan sumberdaya manusia adalah terjadinya missalocation of human resources. Pada
era sebelum reformasi, pasar tenaga kerja mengikuti aliran ekonomi konglomeratif. Di mana tenaga kerja yang ada
cenderung memasuki dunia kerja yang bercorak konglomeratif yaitu mulai dari sektor industri manufaktur sampai dengan
perbankan. Dengan begitu, dunia pendidikan akhirnya masuk dalam kemelut ekonomi politik, yakni terjadinya
kesenjangan ekonomi yang diakselerasi struktur pasar yang masih terdistorsi.

Kenyataan menunjukkan banyak lulusan terbaik pendidikan masuk ke sektor-sektor ekonomi yang justru bukannya
memecahkan masalah ekonomi, tapi malah memperkuat proses konsentrasi ekonomi dan konglomerasi, yang
mempertajam kesenjangan ekonomi. Hal ini terjadi karena visi SDM terbatas pada struktur pasar yang sudah ada dan
belum sanggup menciptakan pasar sendiri, karena kondisi makro ekonomi yang memang belum kondusif untuk itu. Di
sinilah dapat disadari bahwa visi pengembangan SDM melalui pendidikan terkait dengan kondisi ekonomi politik yang
diciptakan pemerintah.
Sementara pada pascareformasi belum ada proses egalitarianisme SDM yang dibutuhkan oleh struktur bangsa yang
dapat memperkuat kemandirian bang sa. Pada era reformasi yang terjadi barulah relatif tercipta reformasi politik dan
belum terjadi reformasi ekonomi yang substansial terutama dalam memecahkan problem struktural seperti telah
diuraikan di atas. Sistem politik multipartai yang telah terjadi dewasa ini justru menciptakan oligarki partai untuk
mempertahankan kekuasaan. Pemilu 1999 yang konon merupakan pemilu paling demokratis telah menciptakan oligarki
politik dan ekonomi. Oligarki ini justru bisa menjadi alasan mengelak terhadap pertanggungjawaban setiap kegagalan
pembangunan.

Dengan demikian, pada era reformasi dewasa ini, alokasi SDM masih belum mampu mengoreksi kecenderungan
terciptanya konsentrasi ekonomi yang memang telah tercipta sejak pemerintahan masa lalu. Sementara di sisi lain
Indonesia kekurangan berbagai keahlian untuk mengisi berbagai tuntutan globalisasi. Pertanyaannya sekarang adalah
bahwa keterlibatan Indonesia pada liberalisasi perdagangan model AFTA, APEC dan WTO dalam rangka untuk apa?
Bukankah harapannya dengan keterlibatan dalam globalisasi seperti AFTA, APEC dan WTO masalah kemiskinan dan
pengangguran akan terpecahkan.

Dengan begitu, seandainya bangsa Indonesia tidak bisa menyesuaikan terhadap pelbagai kondisionalitas yang tercipta
akibat globalisasi, maka yang akan terjadi adalah adanya gejala menjual diri bangsa dengan hanya mengandalkan
sumberdaya alam yang tak terolah dan buruh yang murah. Sehingga yang terjadi bukannya terselesaikannya
masalah-masalah sosial ekonomi seperti kemiskinan, pengangguran dan kesenjangan ekonomi, tetapi akan semakin
menciptakan ketergantungan kepada negara maju karena utang luar negeri yang semakin berlipat.

Oleh karena itu, untuk mengantisipasi tuntutan globalisasi seyogyanya kebijakan link and match mendapat tempat
sebagai sebuah strategi yang mengintegrasikan pembangunan ekonomi dengan pendidikan. Namun sayangnya ide link
and match yang tujuannya untuk menghubungkan kebutuhan tenaga kerja dengan dunia pendidikan belum ditunjang oleh
kualitas kurikulum sekolah yang memadai untuk menciptakan lulusan yang siap pakai. Yang lebih penting dalam hal ini
adalah strategi pembangunan dan industrialisasi secara makro yang seharusnya berbasis sumberdaya yang dimiliki,
yakni kayanya sumberdaya alam (SDA). Kalau strategi ini tidak diciptakan maka yang akan terjadi adalah proses
pengulangan kegagalan karena terjebak berkelanjutannya ketergantungan kepada utang luar negeri, teknologi, dan
manajemen asing. Sebab SDM yang diciptakan dalam kerangka mikro hanya semakin memperkuat proses
ketergantungan tersebut.

Bangsa Indonesia sebagai negara yang kaya akan SDA, memiliki posisi wilayah yang strategis (geo strategis), yakni
sebagai negara kepulauan dengan luas laut 2/3 dari luas total wilayah; namun tidak mampu mengembalikan manfaat
sumber kekayaan yang dimiliki kepada rakyat. Hal ini karena strategi pembangunan yang diciptakan tidak membangkitkan
local genuin. Yang terjadi adalah sumber kekayaan alam Indonesia semakin mendalam dikuasai oleh asing. Sebab
meskipun andaikata bangsa ini juga telah mampu menciptakan SDM yang kualifaid terhadap semua level IPTEK, namun
apabila kebijakan ekonomi yang diciptakan tidak berbasis pada sumberdaya yang dimiliki (resources base), maka
ketergantungan ke luar akan tetap berlanjut dan semakin dalam.

Oleh karena itu harus ada shifting paradimn, agar proses pembangunan mampu mendorong terbentuknya berbagai
keahlian yang bisa mengolah SDA dan bisa semakin memandirikan struktur ekonomi bangsa. Supaya visi tersebut pun
terjadi di berbagai daerah, maka harus ada koreksi total kebijakan pembangunan di tingkat makro dengan berbasiskan
kepada pluralitas daerah. Dengan demikian harapannya akan tercipta SDM yang mampu memperjuangkan kebutuhan
dan penguatan masyarakat lokal. Karena untuk apa SDM diciptakan kalau hanya akan menjadi perpanjangan sistem
kapitalisme global dengan mengorbankan kepentingan lokal dan nasional.

Oleh: Didin S. Damanhuri, Guru Besar Ekonomi IPB dan Pengamat Ekonomi
Sumber: http://www.sinarharapan.co.id/berita/0306/13/opi01.html

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukanorganisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.^[1] Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasikekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.^[2]

Usaha

Usaha atau kerja (dilambangkan dengan Wdari Bahasa Inggris Work) adalah energi yang disalurkan gaya ke sebuah benda sehingga benda tersebut bergerak.

Usaha didefinisikan sebagai integral garis(pembaca yang tidak akrab dengan kalkulus peubah banyak lihat "rumus mudah" di bawah):

di mana

C adalah lintasan yang dilalui oleh benda;

 adalah gaya;

 adalah posisi.

Usaha adalah kuantitas skalar, tetapi dia dapat positif atau negatif. Tidak semua gaya melakukan kerja. cotohnya, gaya sentripetaldalam gerakan berputar seragam tidak menyalurkan energi; kecepatan objek yang bergerak tetap konstan. Kenyataan ini diyakinkan oleh formula: bila vektor dari gaya dan perpindahan tegak lurus, yakni perkalian titik mereka sama dengan nol.

Bentuk usaha tidak selalu mekanis, sepertiusaha listrik, dapat dipandang sebagai kasus khusus dari prinsip ini; misalnya, di dalam kasus listrik, usaha dilakukan dalam partikelbermuatan yang bergerak melalui sebuah medium.

Konduksi panas dari badan yang lebih hangat ke yang lebih dingin biasanya bukan merupakan usaha mekanis, karena pada ukuran makroskopis, tidak ada gaya yang dapat diukur. Pada ukuran atomis, ada gaya di mana atom berbenturan, tetapi dalam jumlahnya usaha hampir sama dengan nol.

Sdm

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalammanajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. ^[1]

SDM Indonesia dalam Persaingan Global

Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan
SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita
abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:

Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada
krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya
sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat
terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia
masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan
kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.

Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan
kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus
meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja
yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di
Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia
lebih dari 300.000 orang.

Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut bertanggungjawab. Fenomena
penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim
pendidikan yang mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa.
Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh
produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan
dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil
tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan
manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini
merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam menghadapi persaingan ekonomi
global.

Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali memperbaiki kesalahan pada masa lalu.
Rendahnya alokasi APBN untuk sektor pendidikan -- tidak lebih dari 12% -- pada peme-rintahan di era reformasi. Ini
menunjukkan bahwa belum ada perhatian serius dari pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas SDM. Padahal sudah
saatnya pemerintah baik tingkat pusat maupun daerah secara serius membangun SDM yang berkualitas. Sekarang bukan
saatnya lagi Indonesia membangun perekonomian dengan kekuatan asing. Tapi sudah seharusnya bangsa Indonesia
secara benar dan tepat memanfaatkan potensi sumberdaya daya yang dimiliki (resources base) dengan kemampuan
SDM yang tinggi sebagai kekuatan dalam membangun perekonomian nasional.

Orang tidak bekerja alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah selesai. Ada tiga hambatan yang
menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu hambatan kultural, kurikulum sekolah, dan pasar kerja. Hambatan
kultural yang dimaksud adalah menyangkut budaya dan etos kerja. Sementara yang menjadi masalah dari kurikulum
sekolah adalah belum adanya standar baku kurikulum pengajaran di sekolah yang mampu menciptakan dan
mengembangkan kemandirian SDM yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Sedangkan hambatan pasar kerja lebih
disebabkan oleh rendahnya kualitas SDM yang ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.

Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan
perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan
tanpa rintangan batas teritorial negara. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya
efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan
internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World
Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8),
Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).

Perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi yang akan dihadapi bangsa Indonesia antara lain terjadi dalam bentuk-bentuk
berikut: Produksi, di mana perusahaan berproduksi di berbagai negara, dengan sasaran agar biaya produksi menjadi
lebih rendah. Hal ini dilakukan baik karena upah buruh yang rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastruktur yang
memadai ataupun karena iklim usaha dan politik yang kondusif. Dunia dalam hal ini menjadi lokasi manufaktur global.

Pembiayaan. Perusahaan global mempunyai akses untuk memperoleh pinjaman atau melakukan investasi (baik dalam
bentuk portofolio ataupun langsung) di semua negara di dunia. Sebagai contoh, PT Telkom dalam memperbanyak satuan
sambungan telepon, atau PT Jasa Marga dalam memperluas jaringan jalan tol telah memanfaatkan sistem pembiayaan
dengan pola BOT (build-operate-transfer) bersama mitrausaha dari mancanegara.
Tenaga kerja. Perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga kerja dari seluruh dunia sesuai kelasnya, seperti
penggunaan staf profesional diambil dari tenaga kerja yang telah memiliki pengalaman internasional dan\atau buruh
diperoleh dari negara berkembang. Dengan globalisasi maka human movement akan semakin mudah dan bebas.

Jaringan informasi. Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat mendapatkan informasi dari negara-negara di
dunia karena kemajuan teknologi, antara lain melalui: TV, radio, media cetak dan lain-lain. Dengan jaringan komunikasi
yang semakin maju telah membantu meluasnya pasar ke berbagai belahan dunia untuk barang yang sama. Sebagai
contoh KFC, Hoka Hoka Bento, Mac Donald, dll melanda pasar di mana-mana. Akibatnya selera masyarakat dunia --baik
yang berdomisili di kota maupun di desa-- menuju pada selera global.
Perdagangan. Hal ini terwujud dalam bentuk penurunan dan penyeragaman tarif serta penghapusan berbagai hambatan
nontarif. Dengan demikian kegiatan perdagangan dan persaingan menjadi semakin ketat dan fair. Bahkan, transaksi
menjadi semakin cepat karena "less papers/documents" dalam perdagangan, tetapi dapat mempergunakan jaringan
teknologi telekomunikasi yang semakin canggih.

Dengan kegiatan bisnis korporasi (bisnis corporate) di atas dapat dikatakan bahwa globalisasi mengarah pada
meningkatnya ketergantungan ekonomi antarnegara melalui peningkatan volume dan keragaman transaksi antarnegara
(cross-border transactions) dalam bentuk barang dan jasa, aliran dana internasional (international capital flows),
pergerakan tenaga kerja (human movement) dan penyebaran teknologi informasi yang cepat. Sehingga secara sederhana
dapat dikemukakan bahwa globalisasi secara hampir pasti telah merupakan salah satu kekuatan yang memberikan
pengaruh terhadap bangsa, masyarakat, kehidupan manusia, lingkungan kerja dan kegiatan bisnis corporate di
Indonesia. Kekuatan ekonomi global menyebabkan bisnis korporasi perlu melakukan tinjauan ulang terhadap struktur dan
strategi usaha serta melandaskan strategi manajemennya dengan basis entrepreneurship, cost efficiency dan competitive
advantages.

Masalah daya saing dalam pasar dunia yang semakin terbuka merupakan isu kunci dan tantangan yang tidak ringan.
Tanpa dibekali kemampuan dan keunggulan saing yang tinggi niscaya produk suatu negara, termasuk produk Indonesia,
tidak akan mampu menembus pasar internasional. Bahkan masuknya produk impor dapat mengancam posisi pasar
domestik. Dengan kata lain, dalam pasar yang bersaing, keunggulan kompetitif (competitive advantage) merupakan faktor
yang desisif dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, upaya meningkatkan daya saing dan membangun
keunggulan kompetitif bagi produk Indonesia tidak dapat ditunda-tunda lagi dan sudah selayaknya menjadi perhatian
berbagai kalangan, bukan saja bagi para pelaku bisnis itu sendiri tetapi juga bagi aparat birokrasi, berbagai organisasi
dan anggota masyarakat yang merupakan lingkungan kerja dari bisnis corporate.

Realitas globalisasi yang demikian membawa sejumlah implikasi bagi pengembangan SDM di Indonesia. Salah satu
tuntutan globalisasi adalah daya saing ekonomi. Daya saing ekonomi akan terwujud bila didukung oleh SDM yang handal.
Untuk menciptakan SDM berkualitas dan handal yang diperlukan adalah pendidikan. Sebab dalam hal ini pendidikan
dianggap sebagai mekanisme kelembagaan pokok dalam mengembangkan keahlian dan pengetahuan. Pendidikan
merupakan kegiatan investasi di mana pembangunan ekonomi sangat berkepentingan. Sebab bagaimanapun
pembangunan ekonomi membutuhkan kualitas SDM yang unggul baik dalam kapasitas penguasaan IPTEK maupun
sikap mental, sehingga dapat menjadi subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam kerangka globalisasi,
penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena itu dimensi daya saing dalam SDM
semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang
harus dikedepankan.

Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia pendidikan adalah bahwa pendidikan merupakan subordinasi
dari pembangunan ekonomi. Pada era sebelum reformasi pembangunan dengan pendekatan fisik begitu dominan. Hal
ini sejalan dengan kuatnya orientasi pertumbuhan ekonomi. Visi pembangunan yang demikian kurang kondusif bagi
pengembangan SDM, sehingga pendekatan fisik melalui pembangunan sarana dan prasarana pendidikan tidak
diimbangi dengan tolok ukur kualitatif atau mutu pendidikan.

Problem utama dalam pembangunan sumberdaya manusia adalah terjadinya missalocation of human resources. Pada
era sebelum reformasi, pasar tenaga kerja mengikuti aliran ekonomi konglomeratif. Di mana tenaga kerja yang ada
cenderung memasuki dunia kerja yang bercorak konglomeratif yaitu mulai dari sektor industri manufaktur sampai dengan
perbankan. Dengan begitu, dunia pendidikan akhirnya masuk dalam kemelut ekonomi politik, yakni terjadinya
kesenjangan ekonomi yang diakselerasi struktur pasar yang masih terdistorsi.

Kenyataan menunjukkan banyak lulusan terbaik pendidikan masuk ke sektor-sektor ekonomi yang justru bukannya
memecahkan masalah ekonomi, tapi malah memperkuat proses konsentrasi ekonomi dan konglomerasi, yang
mempertajam kesenjangan ekonomi. Hal ini terjadi karena visi SDM terbatas pada struktur pasar yang sudah ada dan
belum sanggup menciptakan pasar sendiri, karena kondisi makro ekonomi yang memang belum kondusif untuk itu. Di
sinilah dapat disadari bahwa visi pengembangan SDM melalui pendidikan terkait dengan kondisi ekonomi politik yang
diciptakan pemerintah.
Sementara pada pascareformasi belum ada proses egalitarianisme SDM yang dibutuhkan oleh struktur bangsa yang
dapat memperkuat kemandirian bang sa. Pada era reformasi yang terjadi barulah relatif tercipta reformasi politik dan
belum terjadi reformasi ekonomi yang substansial terutama dalam memecahkan problem struktural seperti telah
diuraikan di atas. Sistem politik multipartai yang telah terjadi dewasa ini justru menciptakan oligarki partai untuk
mempertahankan kekuasaan. Pemilu 1999 yang konon merupakan pemilu paling demokratis telah menciptakan oligarki
politik dan ekonomi. Oligarki ini justru bisa menjadi alasan mengelak terhadap pertanggungjawaban setiap kegagalan
pembangunan.

Dengan demikian, pada era reformasi dewasa ini, alokasi SDM masih belum mampu mengoreksi kecenderungan
terciptanya konsentrasi ekonomi yang memang telah tercipta sejak pemerintahan masa lalu. Sementara di sisi lain
Indonesia kekurangan berbagai keahlian untuk mengisi berbagai tuntutan globalisasi. Pertanyaannya sekarang adalah
bahwa keterlibatan Indonesia pada liberalisasi perdagangan model AFTA, APEC dan WTO dalam rangka untuk apa?
Bukankah harapannya dengan keterlibatan dalam globalisasi seperti AFTA, APEC dan WTO masalah kemiskinan dan
pengangguran akan terpecahkan.

Dengan begitu, seandainya bangsa Indonesia tidak bisa menyesuaikan terhadap pelbagai kondisionalitas yang tercipta
akibat globalisasi, maka yang akan terjadi adalah adanya gejala menjual diri bangsa dengan hanya mengandalkan
sumberdaya alam yang tak terolah dan buruh yang murah. Sehingga yang terjadi bukannya terselesaikannya
masalah-masalah sosial ekonomi seperti kemiskinan, pengangguran dan kesenjangan ekonomi, tetapi akan semakin
menciptakan ketergantungan kepada negara maju karena utang luar negeri yang semakin berlipat.

Oleh karena itu, untuk mengantisipasi tuntutan globalisasi seyogyanya kebijakan link and match mendapat tempat
sebagai sebuah strategi yang mengintegrasikan pembangunan ekonomi dengan pendidikan. Namun sayangnya ide link
and match yang tujuannya untuk menghubungkan kebutuhan tenaga kerja dengan dunia pendidikan belum ditunjang oleh
kualitas kurikulum sekolah yang memadai untuk menciptakan lulusan yang siap pakai. Yang lebih penting dalam hal ini
adalah strategi pembangunan dan industrialisasi secara makro yang seharusnya berbasis sumberdaya yang dimiliki,
yakni kayanya sumberdaya alam (SDA). Kalau strategi ini tidak diciptakan maka yang akan terjadi adalah proses
pengulangan kegagalan karena terjebak berkelanjutannya ketergantungan kepada utang luar negeri, teknologi, dan
manajemen asing. Sebab SDM yang diciptakan dalam kerangka mikro hanya semakin memperkuat proses
ketergantungan tersebut.

Bangsa Indonesia sebagai negara yang kaya akan SDA, memiliki posisi wilayah yang strategis (geo strategis), yakni
sebagai negara kepulauan dengan luas laut 2/3 dari luas total wilayah; namun tidak mampu mengembalikan manfaat
sumber kekayaan yang dimiliki kepada rakyat. Hal ini karena strategi pembangunan yang diciptakan tidak membangkitkan
local genuin. Yang terjadi adalah sumber kekayaan alam Indonesia semakin mendalam dikuasai oleh asing. Sebab
meskipun andaikata bangsa ini juga telah mampu menciptakan SDM yang kualifaid terhadap semua level IPTEK, namun
apabila kebijakan ekonomi yang diciptakan tidak berbasis pada sumberdaya yang dimiliki (resources base), maka
ketergantungan ke luar akan tetap berlanjut dan semakin dalam.

Oleh karena itu harus ada shifting paradimn, agar proses pembangunan mampu mendorong terbentuknya berbagai
keahlian yang bisa mengolah SDA dan bisa semakin memandirikan struktur ekonomi bangsa. Supaya visi tersebut pun
terjadi di berbagai daerah, maka harus ada koreksi total kebijakan pembangunan di tingkat makro dengan berbasiskan
kepada pluralitas daerah. Dengan demikian harapannya akan tercipta SDM yang mampu memperjuangkan kebutuhan
dan penguatan masyarakat lokal. Karena untuk apa SDM diciptakan kalau hanya akan menjadi perpanjangan sistem
kapitalisme global dengan mengorbankan kepentingan lokal dan nasional.

Oleh: Didin S. Damanhuri, Guru Besar Ekonomi IPB dan Pengamat Ekonomi
Sumber: http://www.sinarharapan.co.id/berita/0306/13/opi01.html

Kiat Sukses Dengan Usaha Salon Kecantikan

Bisnis yang menyangkut kaum wanita memang tidak pernah membosankan. Selain fashion, kecantikan adalah salah satu usaha yang berpeluang besar untuk perempuan.Perempuan untuk tampil cantik biasanya tidak akan segan-segan mengeluarkan uang yang cukup banyak.Kita sebagai perempuan bisa memnfaatkan peluang ini untuk membuka salon kecantikan. Kelebihan dari salon kecantikan itu adalah: selalu dicari orang, karena siapapun orang selalu butuh penampilan yang baik dan prima. Kelebihannya lagi adalah bisa mendapatkan pemasukan dari pelanggan yang loyal. Akan tetapi perlu dicermati, karena ini adalah bisnis di bidang jasa, kepuasan pelanggan adalah segalanya.

Ada beberapa hal yang perlu anda cermati sebelum memulai usaha ini, antara lain:

1. Cintailah bidang yang ingin anda geluti

Anda harus tertarik dengan masalah kecantikan, apakah akan anda terbiasa berdandan setiap hari? Meski anda seorang pemilik, anda harus punya tujuan yang jelas tentang bisnis ini

2. Survei Pesaing

Survei sangat penting untuk membedakan kelebihan salon anda dengan salon lainnya. Cari tahu apa kelebihan dan apa kekurangan salon disekitar tempat usaha anda.Agar anda bisa menemukan keunikan usaha anda dibandingkan dengan yang lain.

3. Ketahui Pelanggan Anda

Disini anda harus mengatahui apa kebutuhan pelanggan, dari mulai tahu kebutuhan akan perawatan salon apa saja yang mereka butuhkan dan berapa harga yang pas untuk dijadikan harga jasa. 

4.Belajar Banyak tentang Kecantikan

Meskipun anda sudah menyukai tentang kecantikan bukan berarti anda harus langsung tancap gas untuk langsung membuka usaha ini tanpa pengatahuan yang banyak. Anda bisa belajar di tempat kursus pilih sesuai waktu dan biaya yang cocok. Carilah informasi dari sumber lain, misal nya bahan bacaan dan seminar. Dan yang tak kalah penting, meskipun anda hanya ingin dibalik layar, anda harus mempunyai pengatahuan yang memadai dan tahu tentang management pengelolaan salon.Anda sangat disarankan untuk mendapatkan pengesahan atas keterampilan yang dimiliki melalui proses sertifikasi karena dengan demikian kemampuan anda akan diakui

5. Latihan sebanyak-banyaknya

Karena bisnis ini sangat mengutamankan keterampilan, maka anda harus berlatih sebanyak mungkin.Anda bisa bekerja terlebih dahulu dengan salon lain atau tidak ada salahnya anda langsung membuka salon.

6. Ciptakan tempat yang bersih dan nyaman

Ke salon bagi beberapa orang tidak sekedar ingin merawat diri, melainkan tempat bersantai dan melepas kepenatan. Salon yang nyaman dan bersih sangat mendukung hal tersebut. 

7. Gencar Promosi

Jika anda membuka usaha apapun, hal utama untuk memulai adalah melakukan promosi. Jika hanya menunggu orang yang datang dijamin kita akan gulung tikar dengan cepat. Promosi bisa dilakukan dengan banyak cara, antara lain: dari mulut ke mulut, dengan flier, iklan di koran atau promosi online.

8. Miliki Nama yang Unik

Nama sebaiknya dibuat mudah atau menyesuaikan dengan nama di sekitar lingkungan anda

9. Sediakan beberapa layanan

Layanan hendaknya diberikan lebih dari satu,agar bisa menjaring lebih banyak konsumen

10.Gunakan Produk dan peralatan yang aman

Selalu gunakan peralatan dan bahan-bahan kecantikan sesuai dengan standard jangan bermain api dengan menyediakan bahan dan alat yang berbahaya, karena nama baik anda dan salon anda adalah taruhannya.

11.Professional Meski di Rumah

Meski anda membuka salon dirumah bukan berarti anda bisa seenaknya. Ada aturan dan etika berbisnis hingga anda harus selalu tampil fresh dan cantik karena anda adalah pemilik salon kecantikan.

12.Bekerja sama dengan Orang lain

punya karyawan yang memiliki ketrampilan memadai jika anda adalah pemilik salon, atau patner kerja yang punya keterampilan memadai

13.Memiliki sifat sabar dan tekun

Dalam bisnis apapun anda harus mempunyai kesabaran dan ketekunan. Hal inilah yang akan membuat anda semakin matang dalam berwirausaha dan menjadi pengusaha salon kecantikan yang sukses.

Semoga tulisan ini bermanfaat bagi semua.

Membuka usaha memang menjadi impian banyak orang, sebab banyak sekali keuntungan yang bisa kita dapatkan dari situ. Selain bisa menjadi bos dari diri sendiri, jam kerja bisa diatur dengan fleksibel juga potensi penghasilan yang bisa lebih besar dibandingkan bekerja sebagai karyawan. Selain itu dengan membuka usaha sendiri kita tidak hanya membantu diri kita tetapi juga membantu orang lain dengan memberi kesempatan mereka bekerja pada usaha kita. Karena itu saya turut mendukung niat Anda untuk membuka usaha.

Adapun bidang usaha yang Anda minati adalah usaha salon, dengan alasan kebutuhan akan jasa kecantikan ini tidak pernah habis. Terutama wanita yang sedari dulu sudah sangat sadar perlunya merawat kecantikan dari ujung kaki sampai ujung kepala. Wanita dulu biasa melakukan perawatan tubuhnya sendiri di rumah dengan ramuan kecantikan tradisional yang diolah sendiri. Jaman sekarang yang serba praktis ini, wanita tidak lagi membuat ramuan kecantikan sendiri namun bisa membelinya dalam kemasan siap pakai di toko-toko. Namun, walau banyak alternatif perawatan tubuh yang dapat dilakukan sendiri di rumah, namun beberapa hal tetap harus dibantu orang lain misalnya gunting rambut dan blow. Lagipula pada dasarnya wanita senang dimanjakan, sehingga walaupun bisa mencuci rambut sendiri, luluran, creambath, facial atau gunting kuku mereka tetap saja jika orang lain yang mengerjakannya. Layaknya putri raja yang dilayani para dayang, begitulah perasaan wanita di salon.

Wanita juga berharap penampilan menjadi lebih cantik dengan rambut yang tertata, baik cuma di-blow biasa, blow variasi , pengeritingan, rebonding atau disanggul, alis yang dibentuk bak bulan sabit, kuku tangan dan kaki yang lentik dan berkilat, semua hal tersebut membutuhkan jasa salon sebab sulit dilakukan sendiri. Datang ke salon juga menjadi lebih menyenangkan sebab jasa perawatan kecantikannya semakin variatif misalnya pelangsingan, pemutihan kulit, bahkan perawatan kesehatan seperti refleksi kaki dan back therapy juga ditawarkan. Jasa salon sudah menjadi bagian hidup wanita, ibaratnya tidak mungkin wanita tidak ke salon. Bahkan cewek paling tomboy sekalipun memotong rambutnya di salon bukan?

Bukan hanya wanita, namun pria juga tidak mau ketinggalan. Buat pria yang peduli dengan penampilannya maka sekedar gunting rambut dan pijat saja tidak cukup. Pria saat ini juga ingin punya penampilan bak model dan peragawan . Tampil dengan kulit wajah yang halus, kulit tubuh yang lebih terawat, tidak terlalu banyak bulu, kuku yang rapi, juga gaya rambut ala “Tao Ming Tse”. Tren pria metro seksual memang “menjadi pemicu meningkatnya jumlah pria yang datang ke salon.

Namun belum semua salon bisa mengakomodasi semua kebutuhan ini. Ada salon yang cuma memberikan jasa yang standar saja, namun ada juga yang lebih variatif. Ada salon yang mengkhususkan diri pada pelanggan wanita saja namun ada juga salon wanita yang ahli dalam memenuhi permintaan pelanggan pria. Nah, yang manakah salon Anda? Pemilihan bentuk salon yang lebih mengarah pada ciri khasnya akan sangat membantu Anda membuat rencana bisnisnya. Rencana bisnis yang dimaksud meliputi modal yang diperlukan, tempat yang strategis, tenaga ahli yang direkrut, perijinan, strategi pemasaran kemudian proyeksi keuangannya. Sebaiknya hindari membuka usaha apapun tanpa rencana bisnis yang jelas, sebab dikhatirkan usaha Anda akan berjalan tanpa arah.

Dalam bisnis salon ini faktor yang paling utama adalah para tenaga kerjanya seperti hairstylist, kapster, dll. Jika Anda belum menguasai bidangnya maka Anda harus merekrut mereka, yang bisa dilakukan dengan beberapa cara:

1. Memasang pengumuman membutuhkan tenaga hairstylis & kapster berpengalaman. Caranya, dengan menempelkan kertas di salon Anda, memasang iklan membutuhkan tenaga kerja di surat kabar setempat atau meminta referensi dari hairstylist langganan Anda.
2. Kerjasama dengan sekolah penata rambut atau kursus kecantikan dalam menyalurkan siswanya. Biasanya siswa training center belajar sekaligus praktek kerja selama jangka waktu tertentu . Setelah masa belajar selesai dan mendapat sertfikat siswa bebas memilih bekerja di salon lain. Untuk tenaga kerja, pilihlah yang sudah berpengalaman sebelumnya dan mempunyai sertifikat, untuk menjaga mutu salon Anda.

Sedangkan masalah penggajian biasanya bisa diatur sebagai berikut:

1. Uang makan perhari. Uang makan ditetapkan harian untuk satu kali makan sejumlah tertentu misalnya Rp 7.500,- perhari dan diberikan bulanan. Uang makan diberikan proporsional, sehingga jika mereka tidak masuk kerja maka uang makan bisa dipotong sejumlah hari tidak masuk kerja. Disini Anda harus mempunyai sistem absensi yang bisa mendeteksi hadir tidaknya seorang pegawai.
2. Bagi hasil dari pelanggaan yang dilayani.Untuk berbagai perawatan bisa ditetapkan bagi hasil dari ongkos perawatan yang masuk antara salon dengan tenaga kerja. Misalnya untuk potong rambut bagi hasil 70% untuk salon dan 30% untuk hairstylist. Jika ongkos potong rambut Rp 15.000,- per pelanggan dan hairstylist Anda telah melayani 3 pelanggan maka dia mendapat bagi hasil Rp 15.000 x 3x 30% = Rp 13.500,- , sisanya adalah bagian salon Anda. Sehingga makin mahal ongkos perawatan maka makin besar juga bagi hasilnya. Untuk perawatan seperti manicure/ pedicue, luluran, refleksi kaki bisa ditetapkan prosentase yang sama atau berbeda, dan lain sebagainya.
3. Jika Anda tidak menerapkan bagi hasil maka bisa juga diterapkan sistem komisi yang besarnya tetap dari tiap pelanggan yang dilayani. Misalnya dari komisi Rp 5.000,- dari tiap pelanggan yang dilayani tenaga kerja salon. Jika dia melayani 10 orang perhari maka dia mendapat Rp 50.000,- per hari. Disini berapapun jumlah ongkosnya maka komisi yang didapat tetap sama.
4. Jangan lupa bahwa para tenaga kerja di salon Anda juga kemungkinan mendapat tip dari para pelanggan.Namun tip ini tentu sepenuhnya menjadi milik mereka, bukan milik salon. Yang pasti semakin banyak pelanggan yang dilayani dengan pelayanan yang memuaskan kemungkinan mendapatkan tips juga lebih besar.